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激励销售人员的句子 如何做好销售人员的激励

日期: 来源:神马句子网编辑:神马句子网

销售人员的激励政策如下:

方法

1.领导的作用 火车跑得快,全靠车头带。

“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。《亮剑》中“野狼”一样的团长李云龙,带领原本不太突出的弟兄,很快下面的人个个都成了精兵强将。一个平庸的领导,只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

2.分工明确,职责清晰

管理的首要工作就是科学分工。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责,才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数,给企业带来的不仅仅是工资的损失,而且会导致其他人员的心理不平衡,最终导致公司工作效率整体下降。 所以必须制定清晰的岗位职责说明书,让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息,以指导团队人员的工作,。 不但上岗时要求必须首先学会解读岗位职责的说明书,并且定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力,那么他们会认识到自己工作的价值。同时员工都明确自己的岗位职责,才不会产生推委、扯皮等不良现象。

3.建立层阶管理秩序

每个人的精力都是有限的,每层阶的职能也不同,所以有“一个人最多管10个人”之说。如果销售团队的每个人不管大小事都向团队的最高领导请示、汇报,团队的最高领导基本上就变成了救火队长,琐事缠身。同时团队的各层阶主管基本上成了摆设,即没积极性,也没责任心。所以为了为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个销售管理链的良性运转。同时也提升基层销售员globrand.com工的团队归属感和向心力。必须在销售团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。 除非你想换掉某位主管,或者你今后真的想亲自抓该工作,否则千万别让员工/客户觉得他的主管在你面前没“份量”,甚至被你“架空”。

4.制定工作标准,并让团队成员清楚工作标准

有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来,觉得无聊之极,“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天,主持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问:“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他:“你撞的钟虽然很准时、也很响亮,但钟声空泛、疲软,没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生,因此,撞出的钟声不仅要洪亮,而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性,我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准,往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一,造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化,要与考核联系起来,注意可操作性。

5.责、权、利相统一,并公正公开

当年英国政府把国内的重型囚犯流放到澳大利亚,并雇佣一船运公司负责运输。囚犯在船上病死、饿死、虐待死、自杀的不计其数,真真活则抵达澳大利亚的寥寥无几。后来政府按活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费给船运公司。游戏规则改变后,在船运途中死亡的囚犯几乎为零,所有的囚犯基本能安全抵达澳大利亚。 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“活着到达澳大利亚的囚犯人头数付费”那样合理的游戏规则,让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益,并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱,缺一不可。缺乏责任,公司管理混乱,进而衰退;缺乏权利,管理者的执行就变成废纸;缺乏利益,员工就会积极性下降,消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好,员工才能“八仙过海,各显其能”。 当公司把某职位当成“荣誉称号”授予团队的不同员工时,由于享受了利益,但没有承担相应的责任,销售团队内部的不公平感就出来了,正所谓“不患寡而患不公”。我付出的比他多,我的销售回款比他多,但他的收入却比我多,郁闷呀。 内部的不公平感必将导致团队士气低落,效率低下,战斗力减弱。

6.以身作则,做团队的表率

小时候看电影,每到关键时候,共产党的部队领导收一挥,“同志们,跟我上”,而国民党的却躲在后面大喊,“兄弟们,给我冲”。这里无意评论国共两党,但却可以看出两种风格。 正人先正己,做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则,并勇于替下属承担责任,而且要事事为先、严格要求自己,做到“己所不欲,勿施于人”。示范的力量是惊人的,一旦通过表率树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下,做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

7.内部实行竞争,优胜劣汰的机制 人天生具有惰性。

任何一个有团队,其中的20%是上进的,优秀的,20%是落后的,另外的60%是中性的,摇摆的。当我们在团队中倡导向优秀学习,并对优秀者进行奖励,并对落后的进行惩处,那中间的60%向20%的优秀者靠拢,整个团队的风气是积极向上的。否则这60%向20%的落后靠拢,最终形成优秀的人才留不住,整个团队风气萎靡不振。 如果在销售团队内经常进行各种营销竞赛,并对优胜者进行奖励,对落后者进行惩罚,甚至淘汰(奖要奖的心动,罚要发的心痛)。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%,同时团队成员之间充满竞争,整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气,极大地调动营销人员的工作激情。整个团队就成波浪式的向前发展。

8.抓典型,树榜样,学榜样

1963年3月5日,毛泽东亲笔题词:“向雷锋同志学习”,“学雷锋运动”随即在全国范围内开展起来,雷锋精神激励了无数的成长中的青少年。 榜样的力量是无穷的,同理销售团队管理中也要树立榜样,包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型操作等,以此为参照物引领和规范销售工作,激发销售人员释放激情,更好的完成工作任务。 因此我们在销售团队管理中要抓典型,树榜样,学榜样。

9.主动与团队成员沟通,并对团队成员以诚相待

很多领导认为,下属会主动的找机会与他沟通。或者习惯性地用自己的权威打断手下的语言。在手下还没有来得及讲完自己的事情前,就按照我们的经验大加评论和指挥。打断手下的语言,一方面容易做出片面的决策,另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了,手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断,领导就成了“孤家寡人”,在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与团队成员沟通,与团队成员保持畅通的信息交流,将会使你的管理如鱼得水,以便及时纠正管理中的错误,制定更加切实可行的方案和制度。 打虎亲兄弟,上阵父子兵。

10.不与团队成员争权、争利、争功,并及时的及时兑现营销考核的承诺

对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺,团队领导都应说到做到及时兑现,如果不及时兑现承诺,团队成员就会失去工作的激情。 同时不与团队成员争权、争利、争功,否则最终团队将人心尽失,谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

11.不仅自己会做,更应该指导团队做。

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力,便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误,是提高员工素质的重要形式之一。 但太多的中小企业有个共性,在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训,有的什么培训都没有,就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学,有的靠自身摸索,结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错,大部分不尽人意,有的很快就被淘汰,有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做,而事实上,业务员并不是不想做、不想做好,而的确是不知道怎么做。 所以团队领导不仅自己会做,更应该指导团队做。

12.给团队成员锻炼与发挥的机会

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值,团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华,是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败,给予适当的扶持和指点,放开你手中的“雄鹰”,让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾,是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。 事必躬亲,是对团队成员智慧的扼杀,往往事与愿违。长此以往,团队成员容易形成惰性,责任心大大降低,把责任全推给团队领导。情况严重者,会导致成员产生腻烦心理,即便工作出现错误也不情愿向领导提出。 在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会吧, 他们的成长,将为你的工作带来更大的贡献。

13.给“罗卜”的同时,别忘了“大棒”

拿破仑一次打猎的时候,看到一个落水男孩,一边拼命挣扎,一边高呼救命。这河面并不宽,拿破仑不但没有跳水救人,反而端起猎枪,对准落水者,大声喊到:你若不自己爬上来,我就把你打死在水中。那男孩见求救无用,反而增添了一层危险,便更加拼命地奋力自救,终于游上岸。 对待自觉性比较差的员工,一味的为他创造良好的软环境、去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。

赞美销售人员的句子有哪些?

1、努力让每一天的生活过得好,过得有意义,你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

2、成功都是血汗的洗染,无悔走完希望每一天。

3、事实上,成功仅代表了你工作的1%,成功是99%失败的结果。

4、忍别人所不能忍的痛,吃别人所别人所不能吃的苦,是为了收获得不到的收获。

5、出门走好路,出口说好话,出手做好事。

6、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。

7、😊相信自己,相信伙伴。把握先机,容易成功。

8、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。

9、积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。

10、生活中最基本的技巧是交流,最可依赖的品质是耐心,最糟糕的行为是抱怨,最易见效 的努力是从自己做起。

终端销售人员是终端销售的主体,终端销售的成败与其有着必然的关系,因此对销售人员的管理是十分重要。就目前而言,企业的终端销售队伍相对很不稳定,业务人员跳槽率非常高,这也是影响终端销售主要原因之一。那么,怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢?我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务,也不一定能稳定地去做业务,企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度,在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通,下面就介绍一下如何对终端销售人员进行激励和沟通。

一、赞美的技巧之一。每一个销售人员都希望得到赞美,但是,随随便便褒奖销售员,可能会被销售员误解或轻看,会认为领导没有原则。夸奖员工,要因时、因人不同,而采用不同的方法,懂得赞美技巧才是一个成功的领导者,以下提出各种赞美的方式。

二、掌握时机。赞美销售员也要掌握时机,成果出现时立即夸奖。例如,销售员来电告知销售成功时,当场就给了赞美,不要等回公司才夸奖。

参考资料

萱萱友友.赞美.赤峰:萱萱友友,2017

求一些适合销售人员又可以励志的话

01、大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。

02、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

03、莫找借口失败,只找理由成功。(不为失败找理由,要为成功找方法)

04、伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。

05、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。

06、当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

07、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。

08、人之所以能,是相信能。

09、一个有信念者所开发出的力量,大于99个只有兴趣者。

10、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。

11、人生伟业的建立 ,不在能知,乃在能行。

12、任何的限制,都是从自己的内心开始的。

13、含泪播种的人一定能含笑收获。

14、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。

15、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。

16、一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。

17、不要等待机会,而要创造机会。

18、如果寒暄只是打个招呼就了事的话,那与猴子的呼叫声有什么不同呢?事实上,正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。

19、昨晚多几分钟的准备,今天少几小时的麻烦。

20、做对的事情比把事情做对重要。

21、人格的完善是本,财富的确立是末。

22、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

23、行动是治愈恐惧的良药,而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

24、没有天生的信心,只有不断培养的信心。

25、只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。

26、人性最可怜的就是:我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园,而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。

27、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法,就是去做你害怕的事,直到你获得成功的经验。

28、失败是什么?没有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路,只剩下一条路,那就是成功的路。

29、让我们将事前的忧虑,换为事前的思考和计划吧!

30、再长的路,一步步也能走完,再短的路,不迈开双脚也无法到达。

31、任何业绩的质变都来自于量变的积累。

32、成功不是将来才有的,而是从决定去做的那一刻起,持续累积而成。

对销售人员激励的方式有哪些

激励方案设计应把握以下几个原则:

第一,激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;

第二,激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性;

第三,激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;

第四,激励方案设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率;

作为销售人员来讲,金钱的鼓励是最直接最有效的。

因为销售人员看业绩说话,直接按所售商品的件数或金额做奖励可以有效提高销售人员的状态。奖金可以设置为阶梯状,比如一单一件奖50,一单两件奖80,一单三件奖110等。

当然,奖励的同时也是需要惩罚的,以一周为单位,达标者奖励,未达标者惩罚。惩罚方式可以用搞卫生,列明未达标原因等不伤自尊的方式进行。因为你的目的是销售产品增加销售额。

月末激励销售员工的话

说一些积极向上,充满正能量的话语,再有就是进行一些福利政策的引导。

例如:

1.目标达不成,只有一个原因:消极负面的想法太多!

2.一切的不可能只存在你心中,事实并非如此!

3.一切皆有可能,前提是----凡事积极思考!

4.积极的心态是现实一切梦想的开始!

5.销售成功的关键: 热爱销售 ,坚持到底, 不找借口。

6.热爱才能做好,热爱的秘诀:寻找薪水之外的东西!

7.越努力,运气越好 !

8.成功的秘诀: 坚持到底!付出就有回报。

9.业绩目标达成的关键: 不找任何借口。

10.团队的力量和智慧可以战胜一切困难,直至达成目标!

11.再大目标和任务,分解到每个人,立即变的简单容易做到。

12.小成功靠自己 ,大成功靠团队。

13. 失败的根源:任务重,目标大,失去信心,主动放弃!

14. 没有达不成的目标,只有还没下定决心!

15. 全力以赴,启动所有达成目标的“阀门”。

16. 只要足够专注,方法自然而来。

17.可以成功,可以失败,但不可以放弃!

18.神秘的力量: 感恩。

19.不懂得感恩的人,做不好销售。

20.借用宇宙的力量,感恩的越多,销售目标达成的越快。

21.达成任何目标,尽在自己掌握之中!

对销售人员的激励措施

1、实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、 绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。

3、 公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

对销售人员的激励措施

对员工的激励是必须的。

不过你最好不要把每个人的名字都写板上,这样,激励作用不大。建议你业绩板要有,但每月或每周只把业绩最好或前几名的员工名字写上去,同时给予一定的物质奖励。

在精神和物质奖励的激励下,好的会更好,差的也会努力。

当然,也不排除有一些不自觉的员工。最好是根据以前的业绩,定下销售计划,并分配到每个人的头上,切记不能分配给什么小组或2个以上人头上,这样会使员工产生对比或偷懒等心理。

有奖也要有罚,对于完不成任务的员工,给予惩罚,连续半年或更长都不能胜任的员工,也无谓再养他了。

最后,管理人员一定要会说话的艺术,尤其是批评,千万不要打击员工的自尊心。而赞美,是不花成本的,不妨多用赞美,楼主,您觉得呢?

如何激励销售人员?

一、员工分类根据公司现有的员工,将员工分为:1、基层的销售人员:包括营业员、收银员、保安等2、初级的管理人员:包括主管助理、主管、职能部门干事、主办等3、中级的管理人员:经理、经理助理、职能部门负责人。4、特殊员工:高技能的营业员、有特殊专长的主管和主管助理(如在陈列、补货、商品分析等方面有特长)、公司招聘的大学生。二、员工激励的最核心的三大通用法则:1、一线的销售人员:强调集体绩效,重在多劳多得,重点体现在营业员岗位,她们要求在保障基本的工作和生活的前提下,销售额越高,奖金要越高,做的工作越多,得到的报酬要相应提高。我们现有的问题:椐我初步了解,目前福建分公司有相当多的柜组的销售提成是平均分配,这是不能激发员工工作激情的一个很重要的原因;其次我们的一线的营业员在做了大量的所谓的“作业”,没有给予他们相应的报酬,而这些“作业”有60%以上应该是由我们的脱岗的主管助理、主管、甚至是经理亲自来完成的。2、对于管理人员;强调集体绩效,重在职业发展,对于管理人员他们内心深处最主要的渴望是职业的发展,他们期待着从一个普通的办事员到高级主管人的职业发展的路线,在这样的前提下,他们希望自己有明确的岗位职责,明确的职业技能要求,明确的职业发展方向。3、对于技术性很强的工作人员:强调集体绩效,重在价值承认。对于技术性的员工,他们渴望自己的研究和开发项目能够被正确的运用,能够得到人们的认可。4、关于大学生的问题:目前在我们的一线的员工(也包括一些经理和主管)中,对大学生的排斥心理还是比较强烈,这种排斥主要来自两个方面:一他们认为大学生的进入在一定程度上限制了她们的职业发展,他们晋升的机会比原来少了。另一方面大学生给他们带来了思想、行为上的比较大的冲击,他们原来的已经习惯了的做事方式在不断的受到变革。处于对这种变革的压力,他们不自觉的产生对抗心理。关于这一点在做离职大学生的面谈时被无一例外的提及。三、关于保健性因素我认为1、可以通过工资改革来部分的解决。2、给主管助理以上员工做社保,因为公司发展客观上要求有一批比较稳定的管理队伍。处于对未来生活的保障要求,社保的作用正在受到多数员工的关注。四、关于激励因素:1、解决销售提成拿平均奖,大锅饭的问题。2、对于销售业绩特别突出的员工给予绩效奖金,可以考虑给每个柜组销售前三名的员工,根据其销售业绩的占有比例给予绩效奖金。(实现员工多劳多得的需求)3、在员工晋升的考核项目中把销售业绩作为一个考核指标。(满足员工职业发展的需求)4、在集团通讯上,开辟优秀员工专栏,介绍优秀员工的先进事迹,我们要利用媒介的作用,宣扬好的作风,来满足员工第四层次的需求(受人尊重的需求)五、具体的想法1、根据不同层级的员工,以员工座谈会或者抽样访谈的形式了解他们的主要的需求和想法,对他们自己最关心的问题,征求他们自己的意见和建议,人事部通过分析,向赵总提交解决方案。2、具体的问题先选一到两家店进行试点,在试点过程中完善修定后推广。3、关键的一点是对我们的经理要通过企业文化的要求,让他们统一认识,让他们去真心的关心我们的员工,而不是无原则的制造问题。

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